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Le manager-coach séduit beaucoup de monde et semble se démocratiser dans les organisations. Mais attention, il s’agit d’une posture hautement exigeante qui nécessite de développer certaines compétences et qui s’acquiert sur le long terme, à force d’expérimentation et à travers l’amélioration continue.

Nous vous livrons dans cet article les premières bases essentielles au manager qui souhaite tendre vers ce style de leadership qui accompagne et fait grandir les collaborateurs.

Apprendre à se connaître

Bien se connaître, c’est avoir une image claire des contours de sa propre personnalité et c’est surtout accepter cette image, quelle qu’elle soit. 

Par exemple, si je sais que j’ai tendance à avoir besoin de considération et de reconnaissance, il est probable que je recherche à ce que mes équipes et la direction m’apprécient.

Ce fonctionnement peut avoir une utilité : je vais chercher à faire bonne impression et à soigner mes relations. 

Il peut comporter également une menace : je vais privilégier les choix ou les actions qui vont être susceptibles de me mettre en avant (moi, individuellement) car j’ai des choses à prouver, et cela peut affecter les membres de mon équipe et mon courage managérial.

L’avantage de ce travail d’auto-empathie est qu’il forge la capacité à anticiper les risques et les opportunités de sa propre personnalité. 

C’est être capable de voir venir et de maîtriser les aspects de notre profil qui peuvent, dans certaines situations, être contre-productifs.

Un conseil pour commencer : obtenez une photographie fidèle de votre personnalité en passant un test qui analyse vos modes de fonctionnement (exemple : la méthode TMA) et questionnez-vous sur la manière dont cela peut impacter vos comportements managériaux (en bien comme en mal).

Travailler un “sixième sens”

Le manager-coach doit développer un sixième sens qui lui permettra de percevoir les besoins cachés derrière les mots, les émotions, ou les actes de ses collaborateurs. Il s’agit de la faculté d’écoute active et d’empathie.

Par exemple, si j’entends un collaborateur frustré, se plaindre : “Il ne m’écoute jamais…”, “C’est toujours lui qui décide…”, “De toute façon, on n’a pas notre mot à dire…”

Je peux utiliser mon empathie pour rechercher à diagnostiquer le besoin inassouvi de ce collaborateur… Dans cet exemple, mon collaborateur a probablement besoin d’être entendu. 

Mon objectif est d’aider mon interlocuteur à conscientiser son besoin pour qu’il puisse y répondre : “Je vois bien que cette situation t’énerve. Je comprends que tu as besoin d’être entendu. C’est bien ça ?”

C’est le premier pas pour pouvoir ensuite inviter la personne à sortir de sa posture de “victime” en se responsabilisant et en passant à l’action : “Que peux-tu faire, toi, pour qu’on t’entende? »

La compréhension empathique permet au manager d’éviter que les petits feux, ici et là, ne se transforment en grands incendies (démotivation, conflits, démission…). 

Un simple grain de sable dans l’engrenage et c’est toute la machine qui s’arrête. Ce sixième sens permet de réagir vite et au bon endroit… 

Un conseil pour commencer :  expérimentez des techniques de communication pour aider l’interlocuteur à percevoir ses besoins, comme dans un miroir (par exemple, la reformulation-reflet)

Croire en ses collaborateurs

Dans son suivi, le manager-coach va davantage responsabiliser plutôt que faire à la place, ou contrôler. 

Il va donner la parole à ses collaborateurs en se positionnant comme le facilitateur de cette communication. Cela implique de croire en son potentiel.

En maniant l’art du questionnement, le manager-coach va aider la personne à percevoir des solutions qu’elle ne voyait pas seule… 

Laisser le collaborateur chercher par lui-même aura pour effet de le re-motiver et de la valoriser en le rendant acteur et responsable. C’est aussi le mieux placé pour trouver la solution la plus adaptée à ses propres contraintes et opportunités. 

Pour le manager, l’intérêt de cette posture est de développer l’autonomie de chacun sur des sujets de plus en plus larges. Cela lui permet de gagner du temps qu’il pourra réinvestir pour faire plus de management.

Un conseil pour commencer : essayez des protocoles de questionnement inspirés du coaching (par exemple : la méthode GROW)

Enfin, pour réveiller le coach qui sommeille en vous, d’autres conditions doivent être réunies, comme notamment une culture d’entreprise favorable… 

NB : N’oublions pas que le manager-coach n’a pas vocation à se substituer au coach professionnel qui, contrairement au manager, est neutre à l’organisation, sans conflits d’intérêt ou liens émotionnels pouvant biaiser l’accompagnement. Par ailleurs, le coach professionnel s’appuie sur un bagage méthodologique et déontologique dont ne dispose pas le manager (sauf s’il a suivi une formation spécifique).