Formation

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons…

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons… 368 209 WiP

Comme son nom l’indique, l’atelier de “co-développement” consiste à prendre un temps en groupe, pour s’entraider les uns les autres, et progresser, ensemble.

Beau programme, non ?

Cette technique est habituellement utilisée au sein d’un groupe de pairs ayant une même expertise ou un même métier.

Pourtant, la méthode mérite d’être instaurée au sein des équipes pluridisciplinaires en entreprise. Même si les participants ne travaillent pas sur les mêmes sujets techniques, ils vivent probablement au quotidien des enjeux professionnels similaires, dans le registre des soft skills.

On parle de cycle de co-développement, car la méthode consiste à créer un groupe de 6 à 10 personnes ayant vocation à se réunir régulièrement (1 fois par mois par exemple).

L’atelier consiste à traiter, à travers l’intelligence collective, un objectif d’actualité. La réflexion se déroule sous forme d’une consultation : un membre du groupe joue le rôle du “client” en amenant sa problématique, et l’autre partie devient des “consultants”. L’atelier se déroule en 6 étapes chronométrées et cadrées par un facilitateur (ce peut être un coach externe à l’entreprise, le chef de l’équipe ou du projet, ou une personne désignée à chaque fois…).

Alors pourquoi instaurer cette routine ? On a trouvé 5 bonnes raisons…

C’est bon pour la cohésion

L’expérience de co-développement vécue par les participants produit des effets sur la cohésion qui durent dans le temps. En revanche, une action de team-building classique provoque une émulation d’équipe intense sur le coup, mais vite oubliée. Le co-développement, lui, permet de vivre des émotions sur le plan de l’entraide et de la solidarité.

C’est bon pour les nouveaux

En partageant leurs problématiques, ou en participant à l’élaboration de leurs solutions, les nouvelles recrues se sentent tout de suite appartenir à un groupe. En plus, c’est un véritable levier d’intégration car le co-développement permet au nouvel entrant de capter très vite les enjeux dans l’organisation.

C’est bon pour changer de paradigme

L’atelier est aussi l’occasion de voir les choses sous un nouvel angle. Par exemple, un blocage qui freine l’équipe depuis 2 ans sera levé en 2H, parce que l’intelligence collective aura fait émerger un autre point de vue. En plus, il y aura moins de réticence au changement, car chacun aura participé à l’élaboration de la solution.

C’est bon pour la performance collective

À travers l’expérience du co-développement, vous mettez en place une sorte de “Vis ma Vie”. C’est l’occasion de mieux appréhender les problématiques que chacun vit au quotidien… et mieux on se connait, mieux on travaille ensemble. Ce moment est aussi un prétexte pour ouvrir le dialogue sur des sujets plus profonds liés à la stratégie de l’équipe ou de l’organisation. Par exemple, la problématique d’accès aux informations amenée par un participant pourra être le début d’une refonte plus profonde des processus de communication en interne.

C’est rapide et gratuit (ou presque)

Pour mettre en place cet atelier, vous avez le choix. Vous pouvez faire appel à un prestataire externe, expert en facilitation de co-développement (un coach par exemple) ou confier l’encadrement de l’atelier à un collaborateur interne.

En plus, l’atelier est un événement relativement court, qui peut tenir en 2 heures et s’intégrer facilement dans le planning chargé d’un collaborateur. C’est à travers la répétition des sessions que la méthode produit tout ses bénéfices…

Alors, convaincu(e) ?

Si vous souhaitez instaurer cette routine dans votre équipe, jetez un oeil à notre mode d’emploi.

Ou faites confiance aux pros et découvrez ce que WiP peut faire pour vous.

Co-développement : Mode d’emploi

Co-développement : Mode d’emploi 1920 1080 WiP

Le co-développement est une méthode d’atelier, développée par A. Champagne et C. Payette, qui consiste à traiter une problématique amenée par un des participants (le « client ») grâce aux conseils du reste du groupe (les « consultants »). Le processus est encadré par un facilitateur expérimenté, garant de chaque étape.

L’idée du co-développement vous intéresse ? Découvrez ce que WiP peut faire pour vous !

 

 

Ma routine soft skills : la gestion des conflits

Ma routine soft skills : la gestion des conflits 1280 720 WiP

Ne fermez plus les yeux sur les conflits. Bien gérés, ils peuvent faire avancer une équipe… Voici quelques exercices à tester sur le terrain et dans votre quotidien. Il n’y a pas de miracle : les compétences interpersonnelles s’acquièrent dans l’action, alors testez, observez, améliorez ! #LearningByDoing

🔗 Téléchargez votre routine soft skills au format PDF (remplissable)
🔗 Inscrivez-vous à notre newsletter pour recevoir chaque mois une nouvelle routine d’entraînement !

Ma routine Soft Skills : l’assertivité

Ma routine Soft Skills : l’assertivité 1280 720 WiP

Pour recevoir chaque mois une nouvelle routine soft skills, inscrivez-vous à notre newsletter : ici

Téléchargez votre routine soft skills au format PDF (remplissable) : ici

Interview de WiP sur B-Smart

Interview de WiP sur B-Smart 1308 781 WiP

Thomas Hugues nous reçoit sur B-Smart pour parler des soft skills, de la manière dont nous les entraînons à travers nos formations, et de leur importance pour relever les défis managériaux !

 

Voir le replay de l’interview sur B-Smart

Ma Routine Soft Skills : l’écoute active

Ma Routine Soft Skills : l’écoute active 1280 720 WiP

Pour recevoir chaque mois une nouvelle routine soft skills, inscrivez-vous à notre newsletter : ici

Téléchargez au format PDF votre routine soft skill : ici

Soft skills : les 4 pièges à éviter quand on se forme

Soft skills : les 4 pièges à éviter quand on se forme 2560 1746 WiP

Quand on veut développer nos compétences professionnelles, plus particulièrement nos “compétences douces” ou “soft skills” on peut faire l’erreur de vouloir se former “comme d’habitude”. 

Or, les modes de formation classiques sont souvent trop scolaires, ou universitaires… Quand on assiste à ce type de formation en entreprise, on a un peu l’impression de retourner sur les bancs de l’école. Hormis un moment de nostalgie, qui n’est pas désagréable, ce temps passé en formation ne suffit pas à faire évoluer (vraiment) nos habitudes et compétences comportementales. 

Tour d’horizon des écueil à éviter, et de ce qu’on peut faire à la place.

 

Piège n°1 : Se former là où on est le moins bon 

Quand la psychologie positive est apparue à la fin des années 90, son fondateur, le psychologue américain Martin Seligman, constate que la psychologie s’attarde surtout sur les difficultés rencontrées par les personnes, en vue de les surmonter. À la place, l’approche positive se demande comment elle peut l’aider à s’épanouir.

Du point de vue de la formation, cette approche nous invite à ne plus vouloir systématiquement se corriger sur nos faiblesses, mais plutôt à s’investir sur nos forces et nos potentiels. 

Par exemple, quelqu’un qui rencontre des difficultés pour communiquer à l’oral face à un groupe, aura tendance à vouloir se former à la prise de parole en public. Or, une meilleure stratégie serait de se développer sur des compétences complémentaires qui sont déjà ses points forts : miser sur la qualité et l’esthétique de ses supports de présentation, utiliser sa créativité pour varier les formats de prise de parole etc…

Vouloir apprendre contre-nature n’est pas efficient. Cela génère trop d’efforts, trop de coûts en terme d’énergie, de motivation, d’épanouissement, par rapport aux gains que cela pourrait apporter.

L’enjeu ici est de comprendre là où ce manque de compétence est un problème, pour trouver comment faire autrement, comment contourner ce blocage, avec astuce.

 

Piège n°2 : Se “formater” systématiquement en groupe

Le format collectif peut présenter certains avantages, comme la dynamique de groupe qui va favoriser l’apprentissage, ou la praticité car plusieurs personnes sont formées en même temps.

Cependant, cela implique moins de personnalisation, donc des formations trop génériques, qui ne vont pas à tout le monde, et qui font perdre du temps au salarié. 

En effet, quand il est en groupe, le formateur doit proposer un programme pédagogique commun. Il est forcé de standardiser les concepts qu’il transmet. 

Pourtant, il y a autant de façons d’apprendre et autant de manières de faire que de stagiaires. Chacun fait face à des situations et à des contextes d’apprentissage différents. Chacun vient avec sa propre motivation, son propre historique et bagage qui ne sont pas ceux de l’autre. 

Les approches individuelles permettent de porter une attention particulière à la singularité de chacun, et c’est ce qui rend la formation la plus impactante possible. 

Le formateur peut prendre le temps de comprendre l’apprenant : sur quoi, pourquoi, et comment le former, lui et pas un autre.

 

Piège n°3 : Faire semblant

Les méthodes de pédagogie active se sont fortement développées ces derniers temps. Tant mieux, car on dit qu’on retient moins de 20% de ce qu’on lit, contre 90% de ce qu’on fait. Les mises en situation, les jeux de rôle, et tout ce qui fait “bouger” le stagiaire sont maintenant très utilisées, mais elles restent aussi théoriques, même si cela a pour avantage de maintenir l’attention des participants, qui vivent une formation interactive.

Le problème, quand on met en scène des exercices, c’est que nous ne sommes pas davantage préparés à réagir quand on se trouve confronté à la situation réelle. La réalité ressemble rarement à celle de la salle de classe où l’on s’exerce.

Le meilleur terrain de jeu pour s’entraîner ? La vraie vie. Notre quotidien nous offre de nombreuses opportunités d’apprentissage. C’est dans la complexité des situations réelles que l’on peut apprendre ces choses qui comptent. 

C’est une approche qui fonctionne encore mieux si on s’autorise à se tromper, et à prendre du recul sur ses erreurs. 

Piège n°4 : Concentrer la formation sur une période consécutive

On dit qu’il faut entendre 3 fois la même chose pour l’assimiler. On dit aussi qu’il faut 21 jours pour développer un nouvelle habitude.

Une formation professionnelle classique se concentre sur quelques heures ou jours consécutifs, et puis s’arrête. De ce fait, la période de la formation est isolée du quotidien du salarié, elle devient un moment ponctuel, détaché de la vie professionnelle. 

Or, apprendre est un processus plus long, qui s’inscrit dans la durée, et qu’il est important d’infuser dans son quotidien : méditer sur un concept, voir comment cela se manifeste dans sa propre vie réelle, avoir l’occasion de faire différemment, et attendre de voir ce que ça change…

Privilégier des sessions de formation courtes, mais récurrentes, permet d’entrer dans ce processus d’itération et d’essai-erreur.

___________

Ainsi,  savoir apprendre est en soi une compétence, et la meilleure école pour se préparer à cette compétence semble être la vie réelle. “Apprendre à apprendre”, c’est comprendre ses mécanismes face au changement : développer de nouvelles compétences implique forcément de faire autrement, donc de changer.

Apprendre de cette façon nécessite tout de même un cadre, une méthode, et un formateur qui dépasse sa posture de sachant, pour se mettre au niveau de l’apprenant. C’est ainsi qu’on parvient à faire d’une simple formation, une expérience qui transforme profondément.