1. Une phase préliminaire a pour objet :

• D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
• De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
• De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
• De confirmer l’engagement dans la démarche ;
• De définir et analyser la nature de vos besoins ;
• D’informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises en œuvre.

Au final, ce diagnostic permet de vérifier que la demande de l’intéressé est bien en adéquation avec le bilan de compétences.

Durant cette étape, il est important qu’une vraie relation de confiance puisse s’établir avec le formateur / de la formatrice qui doit tout mettre en œuvre pour inviter à la discussion et à l’échange.

2. Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

• Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
• Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Puis :

• D’analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels ;
• D’identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
• De déterminer vos possibilités d’évolution professionnelle.

La formation fait usage d’outils psychométriques pour les bilans de compétences. Les outils utilisés sont des outils reconnus pour leur validité et leur fidélité, édités par les éditeurs de références et ne sont utilisés que par des praticiens/consultants/référents habilités. Les résultats des passations ne sont communiqués à aucun tiers.

3. Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire:

• De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
• De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
• De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Base réglementaire du Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par la Loi du 31 Décembre 1991 (R.6322-35), la Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et donc les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail. Le bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE). Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.

Il n’y a pas de pré-requis pour réaliser un bilan de compétences. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (L 6312-1 du Code du Travail) ou dans le cadre d’un congé de reclassement (L 1233-71 du Code du travail), il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

Les règles du bilan de compétences

• Obtention de l’adhésion du bénéficiaire aux objectifs du bilan de compétences ;
• Respect du secret professionnel, confidentialité de tous les échanges ;
• Respect de la vie privée ;
• Pas de communication des résultats à un tiers sauf accord express du bénéficiaire
• Destruction des documents à l’issue du bilan sauf exception prévue par la législation

Les phases du bilan de compétences : (article R6313-4 du Code du travail)

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

1. D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
2. De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
3. De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

1. De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
2. De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
3. De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

Déontologie et confidentialité

Toute communication du bilan de compétence est soumise à l’accord préalable du salarié.

Si le bilan est tripartite c’est-à-dire réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou dans le cadre du congé de reclassement, cette dernière accompagne la démarche qui restera toutefois confidentielle. Ainsi, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.

Les prestataires doivent procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.