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Comment utiliser les neurosciences pour manager efficacement son équipe ?

Comment utiliser les neurosciences pour manager efficacement son équipe ? 1280 845 WiP

Quand on encadre une équipe, notre objectif est de booster la performance collective et d’atteindre nos objectifs organisationnels. N’oublions pas que nous travaillons avec des humains… Et qui dit « humain » dit « mental »… Les neurosciences, une discipline scientifique qui étudie le fonctionnement du cerveau, peuvent apporter des outils précieux pour améliorer la gestion d’une équipe. Dans cet article, nous allons explorer comment utiliser les découvertes en neurosciences pour devenir un(e) meilleur(e) manager(euse).

1. Comprendre le cerveau de nos collaborateurs

L’une des clés pour manager efficacement son équipe réside dans la compréhension des besoins et des motivations de chaque membre. Les neurosciences nous enseignent que chaque individu est unique, et cela se reflète dans la manière dont son cerveau est câblé. En comprenant comment fonctionnent les cerveaux de vos collaborateurs, vous pouvez mieux adapter votre gestion à leurs besoins spécifiques.

Un exemple de conseil tiré du livre « Neuroleadership: Managing with the Brain in Mind » de David Rock est le principe de la réduction des menaces et de la promotion des récompenses.

Selon les neurosciences, le cerveau humain est fortement influencé par le système de récompense et de menace. Lorsque les individus se sentent menacés ou stressés, leur cerveau entre en mode de « combat ou de fuite », ce qui peut nuire à leur créativité, à leur prise de décision et à leur motivation au travail. En revanche, lorsque les individus se sentent récompensés et valorisés, leur cerveau est plus enclin à la coopération, à l’apprentissage et à la performance.

En pratique, il est bon de créer un environnement de travail qui minimise les menaces et maximise les récompenses. Cela peut être réalisé en offrant des retours positifs et constructifs, en reconnaissant les réalisations des collaborateurs, en favorisant un climat de confiance et en réduisant le stress inutile.

2. Favoriser un environnement de travail positif

Le cerveau humain est fortement influencé par l’environnement dans lequel il évolue. Les neurosciences nous apprennent que des émotions positives favorisent la créativité, la productivité et la satisfaction au travail. En tant que manager, créer un environnement de travail positif peut stimuler la performance de votre équipe.

L’important est de procurer des émotions sincères, sans forcément passer par la case team building. Par exemple, faire vivre à son équipe un atelier d’intelligence collective permet de faire vivre des sentiments de solidarité, d’entraide et de partage. Le co-développement est l’un des ateliers les plus simples à mettre en oeuvre : il permet de booster le sentiment d’appartenance et l’engagement.

Selon une étude de Gallup, les équipes dont les membres se sentent engagés sont 21 % plus productives.

3. Utiliser la communication efficace

La communication est un aspect crucial du management. Les neurosciences nous montrent que notre cerveau est plus enclin à coopérer lorsque les informations sont communiquées de manière claire et empathique. Écoutez activement vos collaborateurs, utilisez un langage simple et évitez la surcharge d’informations pour favoriser une communication efficace.

Développer son écoute active et sa capacité d’empathie requiert, comme toute compétence, de l’entraînement. Vous pouvez commencer par tester ces astuces concrètes pour rendre votre communication plus efficace.

4. Encourager la prise de décision éclairée

Selon une étude de McKinsey, les organisations qui prennent des décisions basées sur des données sont 19 fois plus susceptibles d’être rentables. Les prises de décision sont donc une partie importante de la performance. Or, notre cerveau peut être influencé par des biais cognitifs. Pour prendre des décisions plus éclairées, il est utile de se familiariser avec ces biais et de mettre en place des processus décisionnels qui les contournent.

Imaginons que lors d’une réunion d’équipe, la majorité des membres expriment un avis positif sur une nouvelle stratégie proposée, bien que certains aient des doutes. Pour éviter de se démarquer ou de contredire la majorité, certains membres pourraient être enclins à suivre l’opinion générale, même s’ils ont des réserves.

Ici, le biais de la conformité peut impacter la prise de décision en supprimant les opinions divergentes. Cela conduit donc à l’adoption de stratégies qui ne sont pas nécessairement les plus performantes, simplement parce qu’elles bénéficient d’un consensus apparent.

Pour éviter cela, accordez la place au doute… Lors des réunions, vous pouvez par exemple instaurer un moment de débat avec la technique de « l’avocat du diable » qui consiste à passer toutes les idées au crible et à identifier leurs faiblesses (pour les corriger). De la même manière, enrichissez vos prises de décisions avec « l’avocat de l’ange » qui consiste à souligner toutes les forces des idées abordées (pour les enrichir).

En conclusion…

Chaque individu est unique, il est important que vous puissiez combiner ces connaissances avec votre expérience et votre sensibilité de manager(euse).

Maintenant que le cerveau de vos collaborateur(rice)s n’a plus de secret pour vous, vous pouvez diriger votre équipe vers la performante, dans la joie et la bonne humeur.

Comment réussir sa rentrée quand on est manager(euse) ? 10 astuces pour booster son équipe !

Comment réussir sa rentrée quand on est manager(euse) ? 10 astuces pour booster son équipe ! 612 408 WiP

Le retour au travail après les vacances peut être source de stress. Les objectifs restent ambitieux, mais les vacances ont pu laisser des traces, et tout le monde ne revient pas dans le même état d’esprit qu’à son départ. Certains sont présents physiquement mais absents mentalement, tandis que d’autres n’ont pas eu l’occasion de partir. Vous devez donc recréer une atmosphère de travail positive, empreinte de joie et de bonne humeur.

Afin d’éviter un départ chaotique, voici 10 points concrets auxquels vous devriez prêter attention :

  1. Renouer les liens sociaux L’envie de retourner au travail repose aussi sur les interactions sociales. Durant les premiers jours, les conversations informelles aideront à ressouder l’équipe.
    • Concrètement : Encouragez les pauses café, prenez le temps de déjeuner avec vos collègues, ou organisez des moments de convivialité après le travail. C’est l’occasion de créer une atmosphère positive tout en abordant des sujets importants. Testez par exemple une nouvelle forme d’atelier comme le co-développement.
  2. Se recentrer sur l’essentiel Au lieu de vous précipiter dans les tâches quotidiennes, prenez un moment pour réfléchir à ce qui compte vraiment. Les vacances ont offert une perspective nouvelle.
    • Concrètement : Allouez du temps sans interruptions pour revoir les objectifs de votre équipe. Identifiez ce qui est important et éliminez le superflu.
  3. Revoir les priorités Une fois que vous avez clarifié vos objectifs, réunissez l’équipe pour discuter des priorités à court et moyen terme.
    • Concrètement : Organisez une réunion courte en utilisant des objectifs SMART comme base de discussion.
  4. Donner une vision et les moyens Vos objectifs doivent refléter une vision qui motive l’équipe à agir. Favorisez un style de gestion axé sur les résultats.
    • Concrètement : Demandez à vos collaborateurs ce dont ils ont besoin pour accomplir leurs missions de manière autonome, tout en établissant des points de contrôle.
  5. Prévenir plutôt que guérir Abordez les problèmes non résolus avant les vacances pour éviter qu’ils ne deviennent source de stress.
    • Concrètement : Encouragez la communication ouverte sur les préoccupations et les difficultés potentielles.
  6. Être flexible Chacun a son propre rythme de reprise, respectez-le.
    • Concrètement : Demandez à vos collaborateurs comment ils souhaitent gérer leur retour au travail pour maintenir leur productivité.
  7. Apporter de la nouveauté Introduisez de nouvelles méthodes de travail pour rompre avec la routine.
    • Concrètement : Encouragez l’équipe à proposer des innovations pour enrichir vos pratiques quotidiennes.
  8. Préserver l’équilibre Évitez de surcharger les journées de travail pour maintenir la productivité à long terme.
    • Concrètement : Aidez vos collaborateurs à planifier leurs tâches de manière à éviter des heures supplémentaires stressantes.
  9. Donner un feedback positif Reconnaître le travail bien fait est essentiel, soyez spécifique dans vos retours positifs.
    • Concrètement : Identifiez clairement ce qui a été bien fait et expliquez comment cela a été bénéfique.
  10. Se projeter Encouragez vos collaborateurs à réfléchir à leurs objectifs professionnels et personnels et offrez-leur des solutions pour les atteindre.
  • Concrètement : Proposez des opportunités de formation ou d’accompagnement pour aider chacun à évoluer dans sa carrière.

En suivant ces conseils, vous pouvez faciliter la transition après les vacances et créer un environnement de travail positif et productif.

Vous souhaitez des conseils personnalisés pour améliorer vos techniques de management rapidement et concrètement ? Prenez rdv avec l’un(e) de nos expert(e) pour un entretien découverte (gratuit et sans engagement…).

Le « manager-coach » : quels prérequis pour adopter cette posture managériale ?

Le « manager-coach » : quels prérequis pour adopter cette posture managériale ? 150 150 WiP

Le manager-coach séduit beaucoup de monde et semble se démocratiser dans les organisations. Mais attention, il s’agit d’une posture hautement exigeante qui nécessite de développer certaines compétences et qui s’acquiert sur le long terme, à force d’expérimentation et à travers l’amélioration continue.

Nous vous livrons dans cet article les premières bases essentielles au manager qui souhaite tendre vers ce style de leadership qui accompagne et fait grandir les collaborateurs.

Apprendre à se connaître

Bien se connaître, c’est avoir une image claire des contours de sa propre personnalité et c’est surtout accepter cette image, quelle qu’elle soit. 

Par exemple, si je sais que j’ai tendance à avoir besoin de considération et de reconnaissance, il est probable que je recherche à ce que mes équipes et la direction m’apprécient.

Ce fonctionnement peut avoir une utilité : je vais chercher à faire bonne impression et à soigner mes relations. 

Il peut comporter également une menace : je vais privilégier les choix ou les actions qui vont être susceptibles de me mettre en avant (moi, individuellement) car j’ai des choses à prouver, et cela peut affecter les membres de mon équipe et mon courage managérial.

L’avantage de ce travail d’auto-empathie est qu’il forge la capacité à anticiper les risques et les opportunités de sa propre personnalité. 

C’est être capable de voir venir et de maîtriser les aspects de notre profil qui peuvent, dans certaines situations, être contre-productifs.

Un conseil pour commencer : obtenez une photographie fidèle de votre personnalité en passant un test qui analyse vos modes de fonctionnement (exemple : la méthode TMA) et questionnez-vous sur la manière dont cela peut impacter vos comportements managériaux (en bien comme en mal).

Travailler un “sixième sens”

Le manager-coach doit développer un sixième sens qui lui permettra de percevoir les besoins cachés derrière les mots, les émotions, ou les actes de ses collaborateurs. Il s’agit de la faculté d’écoute active et d’empathie.

Par exemple, si j’entends un collaborateur frustré, se plaindre : “Il ne m’écoute jamais…”, “C’est toujours lui qui décide…”, “De toute façon, on n’a pas notre mot à dire…”

Je peux utiliser mon empathie pour rechercher à diagnostiquer le besoin inassouvi de ce collaborateur… Dans cet exemple, mon collaborateur a probablement besoin d’être entendu. 

Mon objectif est d’aider mon interlocuteur à conscientiser son besoin pour qu’il puisse y répondre : “Je vois bien que cette situation t’énerve. Je comprends que tu as besoin d’être entendu. C’est bien ça ?”

C’est le premier pas pour pouvoir ensuite inviter la personne à sortir de sa posture de “victime” en se responsabilisant et en passant à l’action : “Que peux-tu faire, toi, pour qu’on t’entende? »

La compréhension empathique permet au manager d’éviter que les petits feux, ici et là, ne se transforment en grands incendies (démotivation, conflits, démission…). 

Un simple grain de sable dans l’engrenage et c’est toute la machine qui s’arrête. Ce sixième sens permet de réagir vite et au bon endroit… 

Un conseil pour commencer :  expérimentez des techniques de communication pour aider l’interlocuteur à percevoir ses besoins, comme dans un miroir (par exemple, la reformulation-reflet)

Croire en ses collaborateurs

Dans son suivi, le manager-coach va davantage responsabiliser plutôt que faire à la place, ou contrôler. 

Il va donner la parole à ses collaborateurs en se positionnant comme le facilitateur de cette communication. Cela implique de croire en son potentiel.

En maniant l’art du questionnement, le manager-coach va aider la personne à percevoir des solutions qu’elle ne voyait pas seule… 

Laisser le collaborateur chercher par lui-même aura pour effet de le re-motiver et de la valoriser en le rendant acteur et responsable. C’est aussi le mieux placé pour trouver la solution la plus adaptée à ses propres contraintes et opportunités. 

Pour le manager, l’intérêt de cette posture est de développer l’autonomie de chacun sur des sujets de plus en plus larges. Cela lui permet de gagner du temps qu’il pourra réinvestir pour faire plus de management.

Un conseil pour commencer : essayez des protocoles de questionnement inspirés du coaching (par exemple : la méthode GROW)

 

Enfin, pour réveiller le coach qui sommeille en vous, d’autres conditions doivent être réunies, comme notamment une culture d’entreprise favorable… 

NB : N’oublions pas que le manager-coach n’a pas vocation à se substituer au coach professionnel qui, contrairement au manager, est neutre à l’organisation, sans conflits d’intérêt ou liens émotionnels pouvant biaiser l’accompagnement. Par ailleurs, le coach professionnel s’appuie sur un bagage méthodologique et déontologique dont ne dispose pas le manager (sauf s’il a suivi une formation spécifique).

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons…

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons… 368 209 WiP

Comme son nom l’indique, l’atelier de “co-développement” consiste à prendre un temps en groupe, pour s’entraider les uns les autres, et progresser, ensemble.

Beau programme, non ?

Cette technique est habituellement utilisée au sein d’un groupe de pairs ayant une même expertise ou un même métier.

Pourtant, la méthode mérite d’être instaurée au sein des équipes pluridisciplinaires en entreprise. Même si les participants ne travaillent pas sur les mêmes sujets techniques, ils vivent probablement au quotidien des enjeux professionnels similaires, dans le registre des soft skills.

On parle de cycle de co-développement, car la méthode consiste à créer un groupe de 6 à 10 personnes ayant vocation à se réunir régulièrement (1 fois par mois par exemple).

L’atelier consiste à traiter, à travers l’intelligence collective, un objectif d’actualité. La réflexion se déroule sous forme d’une consultation : un membre du groupe joue le rôle du “client” en amenant sa problématique, et l’autre partie devient des “consultants”. L’atelier se déroule en 6 étapes chronométrées et cadrées par un facilitateur (ce peut être un coach externe à l’entreprise, le chef de l’équipe ou du projet, ou une personne désignée à chaque fois…).

Alors pourquoi instaurer cette routine ? On a trouvé 5 bonnes raisons…

C’est bon pour la cohésion

L’expérience de co-développement vécue par les participants produit des effets sur la cohésion qui durent dans le temps. En revanche, une action de team-building classique provoque une émulation d’équipe intense sur le coup, mais vite oubliée. Le co-développement, lui, permet de vivre des émotions sur le plan de l’entraide et de la solidarité.

C’est bon pour les nouveaux

En partageant leurs problématiques, ou en participant à l’élaboration de leurs solutions, les nouvelles recrues se sentent tout de suite appartenir à un groupe. En plus, c’est un véritable levier d’intégration car le co-développement permet au nouvel entrant de capter très vite les enjeux dans l’organisation.

C’est bon pour changer de paradigme

L’atelier est aussi l’occasion de voir les choses sous un nouvel angle. Par exemple, un blocage qui freine l’équipe depuis 2 ans sera levé en 2H, parce que l’intelligence collective aura fait émerger un autre point de vue. En plus, il y aura moins de réticence au changement, car chacun aura participé à l’élaboration de la solution.

C’est bon pour la performance collective

À travers l’expérience du co-développement, vous mettez en place une sorte de “Vis ma Vie”. C’est l’occasion de mieux appréhender les problématiques que chacun vit au quotidien… et mieux on se connait, mieux on travaille ensemble. Ce moment est aussi un prétexte pour ouvrir le dialogue sur des sujets plus profonds liés à la stratégie de l’équipe ou de l’organisation. Par exemple, la problématique d’accès aux informations amenée par un participant pourra être le début d’une refonte plus profonde des processus de communication en interne.

C’est rapide et gratuit (ou presque)

Pour mettre en place cet atelier, vous avez le choix. Vous pouvez faire appel à un prestataire externe, expert en facilitation de co-développement (un coach par exemple) ou confier l’encadrement de l’atelier à un collaborateur interne.

En plus, l’atelier est un événement relativement court, qui peut tenir en 2 heures et s’intégrer facilement dans le planning chargé d’un collaborateur. C’est à travers la répétition des sessions que la méthode produit tout ses bénéfices…

Alors, convaincu(e) ?

Si vous souhaitez instaurer cette routine dans votre équipe, jetez un oeil à notre mode d’emploi.

Ou faites confiance aux pros et découvrez ce que WiP peut faire pour vous.

Ma routine soft skills : la gestion du temps

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Dernière ligne droite avant la fin d’année… et pas question de se laisser déborder. Pour garder le contrôle de votre temps, entraînez-vous à adopter de nouveaux réflexes à travers ces 4 exercices pratiques 🏋
Il n’y a pas de miracle : les soft skills se développent dans l’action… Alors testez, observez, améliorez !

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Co-développement : Mode d’emploi

Co-développement : Mode d’emploi 1920 1080 WiP

Le co-développement est une méthode d’atelier, développée par A. Champagne et C. Payette, qui consiste à traiter une problématique amenée par un des participants (le « client ») grâce aux conseils du reste du groupe (les « consultants »). Le processus est encadré par un facilitateur expérimenté, garant de chaque étape.

L’idée du co-développement vous intéresse ? Découvrez ce que WiP peut faire pour vous !

 

 

Ma routine soft skills : la gestion des conflits

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Ne fermez plus les yeux sur les conflits. Bien gérés, ils peuvent faire avancer une équipe… Voici quelques exercices à tester sur le terrain et dans votre quotidien. Il n’y a pas de miracle : les compétences interpersonnelles s’acquièrent dans l’action, alors testez, observez, améliorez ! #LearningByDoing

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Ma routine soft skills : le leadership d’équipe

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Ma routine Soft Skills : l’assertivité

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Interview de WiP sur B-Smart

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Thomas Hugues nous reçoit sur B-Smart pour parler des soft skills, de la manière dont nous les entraînons à travers nos formations, et de leur importance pour relever les défis managériaux !

 

Voir le replay de l’interview sur B-Smart