intelligence collective

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons…

Pourquoi faire du co-développement dans votre équipe ? Voici 5 bonnes raisons… 368 209 WiP

Comme son nom l’indique, l’atelier de “co-développement” consiste à prendre un temps en groupe, pour s’entraider les uns les autres, et progresser, ensemble.

Beau programme, non ?

Cette technique est habituellement utilisée au sein d’un groupe de pairs ayant une même expertise ou un même métier.

Pourtant, la méthode mérite d’être instaurée au sein des équipes pluridisciplinaires en entreprise. Même si les participants ne travaillent pas sur les mêmes sujets techniques, ils vivent probablement au quotidien des enjeux professionnels similaires, dans le registre des soft skills.

On parle de cycle de co-développement, car la méthode consiste à créer un groupe de 6 à 10 personnes ayant vocation à se réunir régulièrement (1 fois par mois par exemple).

L’atelier consiste à traiter, à travers l’intelligence collective, un objectif d’actualité. La réflexion se déroule sous forme d’une consultation : un membre du groupe joue le rôle du “client” en amenant sa problématique, et l’autre partie devient des “consultants”. L’atelier se déroule en 6 étapes chronométrées et cadrées par un facilitateur (ce peut être un coach externe à l’entreprise, le chef de l’équipe ou du projet, ou une personne désignée à chaque fois…).

Alors pourquoi instaurer cette routine ? On a trouvé 5 bonnes raisons…

C’est bon pour la cohésion

L’expérience de co-développement vécue par les participants produit des effets sur la cohésion qui durent dans le temps. En revanche, une action de team-building classique provoque une émulation d’équipe intense sur le coup, mais vite oubliée. Le co-développement, lui, permet de vivre des émotions sur le plan de l’entraide et de la solidarité.

C’est bon pour les nouveaux

En partageant leurs problématiques, ou en participant à l’élaboration de leurs solutions, les nouvelles recrues se sentent tout de suite appartenir à un groupe. En plus, c’est un véritable levier d’intégration car le co-développement permet au nouvel entrant de capter très vite les enjeux dans l’organisation.

C’est bon pour changer de paradigme

L’atelier est aussi l’occasion de voir les choses sous un nouvel angle. Par exemple, un blocage qui freine l’équipe depuis 2 ans sera levé en 2H, parce que l’intelligence collective aura fait émerger un autre point de vue. En plus, il y aura moins de réticence au changement, car chacun aura participé à l’élaboration de la solution.

C’est bon pour la performance collective

À travers l’expérience du co-développement, vous mettez en place une sorte de “Vis ma Vie”. C’est l’occasion de mieux appréhender les problématiques que chacun vit au quotidien… et mieux on se connait, mieux on travaille ensemble. Ce moment est aussi un prétexte pour ouvrir le dialogue sur des sujets plus profonds liés à la stratégie de l’équipe ou de l’organisation. Par exemple, la problématique d’accès aux informations amenée par un participant pourra être le début d’une refonte plus profonde des processus de communication en interne.

C’est rapide et gratuit (ou presque)

Pour mettre en place cet atelier, vous avez le choix. Vous pouvez faire appel à un prestataire externe, expert en facilitation de co-développement (un coach par exemple) ou confier l’encadrement de l’atelier à un collaborateur interne.

En plus, l’atelier est un événement relativement court, qui peut tenir en 2 heures et s’intégrer facilement dans le planning chargé d’un collaborateur. C’est à travers la répétition des sessions que la méthode produit tout ses bénéfices…

Alors, convaincu(e) ?

Si vous souhaitez instaurer cette routine dans votre équipe, jetez un oeil à notre mode d’emploi.

Ou faites confiance aux pros et découvrez ce que WiP peut faire pour vous.

Co-développement : Mode d’emploi

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Le co-développement est une méthode d’atelier, développée par A. Champagne et C. Payette, qui consiste à traiter une problématique amenée par un des participants (le « client ») grâce aux conseils du reste du groupe (les « consultants »). Le processus est encadré par un facilitateur expérimenté, garant de chaque étape.

L’idée du co-développement vous intéresse ? Découvrez ce que WiP peut faire pour vous !

 

 

Ma routine soft skills : le leadership d’équipe

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Re-confinement, et re-télétravail : comment s’en sortir ?

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Vous n’auriez pas comme une impression de « déjà vu » ? À l’heure du reconfinement, le télétravail fait son retour et « n’est pas une option » : c’est ce qu’a indiqué jeudi dernier la Ministre du Travail. Il appartient donc à l’employeur de mettre en place, sur les postes compatibles, le télétravail de façon systématique.

Aussi les alternances de télétravail et présentiel, souvent mises en place dans de nombreuses entreprises, semblent être remises en cause, pour les postes compatibles.

Dans ce nouveau contexte, comment maintenir l’engagement et la performance des équipes? Voici 4 clés concrètement applicables, pour apprendre du premier confinement, et solutionner maintenant les problématiques liées au télétravail.

1. Tirer les leçons du 1er confinement : solliciter et écouter les retours à “froid”

Cela fait 6 mois que le dernier confinement s’est achevé. Aujourd’hui, nous avons tous gagné du recul et engrangé de l’expérience sur ce qui a marché, et ce qui a moins bien fonctionné au sujet du télétravail. Cette expérience doit être exploitée, et faire l’objet d’un retour à froid, par les opérationnels.

Concrètement, les managers peuvent solliciter, de manière structurée, de précieuses informations auprès de leurs équipes :

quelles sont les trois choses qui ont bien fonctionné + comment les continuer ?
quelles sont les trois choses qui ont moins bien fonctionné + comment les solutionner ?
Pourquoi trois choses, et non pas une, ni deux, ni dix. L’idée est de solliciter un nombre minimum d’idées, pour ouvrir la réflexion, tout en la cadrant.

Le rôle du manager est de collecter ces retours, de manière neutre et empathique, sans jugement. Cela peut se faire à travers des points individuels, ou collectifs, ou de manière anonyme – via une enquête en ligne, si le manager veut davantage libérer la parole. L’idée est que chacun puisse s’exprimer sur ce qu’il a vécu quand il était en télétravail, et qu’il se projette avec une solution.

2. Faire coïncider le télétravail avec ses valeurs d’entreprise

En combinaison avec les retours terrain, il est aussi possible de partir des valeurs de l’organisation pour définir les valeurs du télétravail.

En effet, la culture de votre organisation doit guider votre réflexion sur les actions concrètes à mettre en place. Par exemple, si votre entreprise affiche la valeur “proximité”, les dirigeants et managers devront réfléchir aux mesures à prendre pour maintenir cette proximité malgré le télétravail : par exemple, investir dans de meilleurs outils numériques afin que le confort se rapproche de celui du bureau.

N’oubliez pas de partager régulièrement, votre stratégie à travers vos canaux de communication internes, ceux habituellement utilisés au sein de l’entreprise (briefing du lundi, newsletter RH, etc…).

En rappelant systématiquement le sens de vos actions et les valeurs qui les portent, vous renforcez le sentiment d’appartenance et l’engagement.

De plus, malgré les conditions exceptionnelles, vous démontrez que votre entreprise s’adapte, tout en restant fidèle à son ADN : vos valeurs ne sont pas que des mots.

3. (Se) donner le droit à la déconnexion

Récemment inscrit dans le Code du Travail, le droit à la déconnexion existe, encore faut-il que chacun s’en empare. Le confinement (re)met à rude épreuve la pratique de ce droit. Certains collaborateurs appréhendent plus particulièrement le risque de surmenage. En effet, la frontière entre travail et repos est plus fine, quand on travaille de chez soi.

Le manager et le collaborateur doivent chacun se responsabiliser face à ce phénomène.

Ainsi, le collaborateur faisant face à une surcharge de travail doit être capable d’alerter son manager, en lui apportant des faits qui rendent tangibles le problème vécu (sans tomber dans les accusations) et surtout, en proposant au moins une solution possible pour dépasser cette problématique.

Côté manager, cela implique de créer une relation de confiance et un environnement dans lequel ce type de demande pourra émerger, naturellement. C’est l’un des enjeux du manager, au quotidien, et il est possible d’ouvrir le dialogue en créant des moments d’échange : c’est l’objet de la première clé de cet article.

4. Faire face aux problèmes : co-développer des solutions créatives

Si dans votre organisation, le télétravail permanent a été vécu difficilement, il y a de forte chance qu’il le soit encore cette fois-ci… Il est alors important de traiter ce problème et d’en faire une priorité. C’est un enjeu stratégique. En effet, votre organisation devra apprendre à travailler à distance, plus souvent et plus longtemps, là où c’est possible.

C’est pourquoi, il peut être intéressant d’organiser un travail approfondi sur la question du télétravail : pas seulement au niveau de la direction, mais aussi (et surtout) au niveau managérial et opérationnel.

Pour se faire, les ateliers de co-développement sont des sessions de travail faciles à mettre en œuvre. Ce type d’échange aura pour effet d’ouvrir le dialogue et de générer des solutions pragmatiques. Vous pouvez organiser ces ateliers entre vos managers, de manière transversale, ou entre les membres d’une même équipe.

Aussi, quand il est bien cadré, le co-développement va également renforcer la cohésion d’équipe, fortement ébranlée ces derniers temps.

 

En résumé, pour aborder au mieux cette nouvelle phase de télétravail, que vous soyez manager ou pas :

  1. Faites le point sur votre première expérience de télétravail,
  2. Saisissez l’opportunité de réaffirmer vos valeurs d’entreprise,
  3. Affirmez votre droit à la déconnexion et écoutez celui des autres,
  4. Faites appel à l’intelligence collective pour identifier et solutionner les problématiques qui persistent.