compétences comportementales

Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ?

Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ? 626 417 WiP

Le terme manager vient du latin « manus » qui signifie la prise en main. Le manager est donc une personne qui prend des décisions, prend en main ses équipes et joue donc un rôle influant sur le fonctionnement de l’entreprise. Les managers sont donc en première ligne dès qu’il s’agit de faire adopter tout type de changement

C’est la raison pour laquelle le rôle du manager est en pleine mutation actuellement. Dans cet environnement changeant, ils doivent faire face à de nouvelles responsabilités, ils doivent trouver de nouvelles solutions pour résoudre les problèmes tout en faisant le maximum pour atteindre les objectifs fixés.

Les entreprises et managers, qui ont testé cette nouvelle approche, réalisent que la posture de coach dans le management est un réel atout.

 

Qu’est-ce qu’un manager-coach ?

C’est une forme de management qui intègre des méthodes de coaching et qui permet d’augmenter les performances, de rendre l’environnement moins stressant pour les équipes, de favoriser le travail d’équipe et l’aide mutuelle.

En plus de devoir obtenir l’adhésion autour des projets et d’utiliser des approches comportementales et ou psychologiques pour obtenir une meilleure implication des acteurs, le manager doit également coordonner, diriger, motiver son équipe et aussi l’évaluer.

Ainsi le manager-coach passe d’une attitude directive à une attitude coopérative. C’est là qu’est toute la complexité et en même temps l’intérêt de la technique.

Manager-coach, mais pas coach 

Le manager, en plus des connaissances nécessaires à l’exercice de ses différentes fonctions, se doit de posséder les rudiments du coaching, mais il ne peut en aucun cas se considérer comme un coach à part entière. Il lui manquerait une chose essentielle : la neutralité vis-à-vis de son coaché. Il reste un manager qui doit aussi contrôler, diriger, évaluer.

La bonne posture 

La posture haute est celle de celui qui montre, celui qui sait, celui qui donne des ordres et exerce le pouvoir. C’est la position traditionnelle du manager. 

A l’inverse, la posture basse est celle de celui qui fait comme s’il ne savait pas, et questionne pour permettre à son interlocuteur de faire émerger ses propres solutions.

En tant que manager-coach, il faut apprendre à jongler entre les deux postures. Il faudra être en posture “haute » pour définir l’objectif à atteindre et les règles pour y parvenir. Et en position “basse” pour définir la façon de les obtenir. 

Le manager donne l’objectif, le « pourquoi », ses collaborateurs donnent le « comment ». Il est alors très bénéfique d’utiliser l’intelligence collective pour stimuler l’émergence de solutions de la part des membres de l’équipe. 

Autre effet : chacun s’approprie le projet et se responsabilise sur les moyens à mettre en œuvre, et la façon de s’organiser. 

Enfin, cette posture génère de l’autonomie chez l’autre, à condition qu’une réelle confiance existe entre le manager et ses collaborateurs.

Quelles sont les soft skills à développer pour devenir un manager-coach ?

Certaines compétences comportementales sont de réels atouts :

Faire confiance 

Le manager-coach sait que son équipe travaille, même à distance, et qu’elle est capable d’atteindre l’objectif.

Donner de l’autonomie 

Une fois l’objectif donné, le manager fait émerger chez son équipe les solutions pour y parvenir. Elle peut alors tester, se tromper, tâtonner, revenir en arrière.

Écouter 

L’écoute active permet au manager d’identifier les différents besoins de ses collaborateurs et ainsi utiliser les bons leviers pour y répondre.

Savoir déléguer 

Le manager-coach sait que l’objectif sera atteint par la somme du travail de chaque membre de son équipe. Il n’est pas le seul capable d’y arriver. Comme il fait confiance, il est capable de déléguer les missions aux bonnes personnes.  

 

Ainsi, adopter les techniques de manager-coach permet de réellement guider chaque membre de son équipe vers de meilleures performances. Un tel management permet de développer des qualités telles que la responsabilisation, l’implication et la stimulation. En se donnant toutes les chances pour atteindre leurs objectifs, les équipes vont se sentir plus engagées et redoubler d’ingéniosité. 

Ces notions d’autonomie, de confiance et d’engagement sont la clé pour faire face à la situation actuelle particulièrement mouvante.

Soft skills : les 4 pièges à éviter quand on se forme

Soft skills : les 4 pièges à éviter quand on se forme 2560 1746 WiP

Quand on veut développer nos compétences professionnelles, plus particulièrement nos “compétences douces” ou “soft skills” on peut faire l’erreur de vouloir se former “comme d’habitude”. 

Or, les modes de formation classiques sont souvent trop scolaires, ou universitaires… Quand on assiste à ce type de formation en entreprise, on a un peu l’impression de retourner sur les bancs de l’école. Hormis un moment de nostalgie, qui n’est pas désagréable, ce temps passé en formation ne suffit pas à faire évoluer (vraiment) nos habitudes et compétences comportementales. 

Tour d’horizon des écueil à éviter, et de ce qu’on peut faire à la place.

 

Piège n°1 : Se former là où on est le moins bon 

Quand la psychologie positive est apparue à la fin des années 90, son fondateur, le psychologue américain Martin Seligman, constate que la psychologie s’attarde surtout sur les difficultés rencontrées par les personnes, en vue de les surmonter. À la place, l’approche positive se demande comment elle peut l’aider à s’épanouir.

Du point de vue de la formation, cette approche nous invite à ne plus vouloir systématiquement se corriger sur nos faiblesses, mais plutôt à s’investir sur nos forces et nos potentiels. 

Par exemple, quelqu’un qui rencontre des difficultés pour communiquer à l’oral face à un groupe, aura tendance à vouloir se former à la prise de parole en public. Or, une meilleure stratégie serait de se développer sur des compétences complémentaires qui sont déjà ses points forts : miser sur la qualité et l’esthétique de ses supports de présentation, utiliser sa créativité pour varier les formats de prise de parole etc…

Vouloir apprendre contre-nature n’est pas efficient. Cela génère trop d’efforts, trop de coûts en terme d’énergie, de motivation, d’épanouissement, par rapport aux gains que cela pourrait apporter.

L’enjeu ici est de comprendre là où ce manque de compétence est un problème, pour trouver comment faire autrement, comment contourner ce blocage, avec astuce.

 

Piège n°2 : Se “formater” systématiquement en groupe

Le format collectif peut présenter certains avantages, comme la dynamique de groupe qui va favoriser l’apprentissage, ou la praticité car plusieurs personnes sont formées en même temps.

Cependant, cela implique moins de personnalisation, donc des formations trop génériques, qui ne vont pas à tout le monde, et qui font perdre du temps au salarié. 

En effet, quand il est en groupe, le formateur doit proposer un programme pédagogique commun. Il est forcé de standardiser les concepts qu’il transmet. 

Pourtant, il y a autant de façons d’apprendre et autant de manières de faire que de stagiaires. Chacun fait face à des situations et à des contextes d’apprentissage différents. Chacun vient avec sa propre motivation, son propre historique et bagage qui ne sont pas ceux de l’autre. 

Les approches individuelles permettent de porter une attention particulière à la singularité de chacun, et c’est ce qui rend la formation la plus impactante possible. 

Le formateur peut prendre le temps de comprendre l’apprenant : sur quoi, pourquoi, et comment le former, lui et pas un autre.

 

Piège n°3 : Faire semblant

Les méthodes de pédagogie active se sont fortement développées ces derniers temps. Tant mieux, car on dit qu’on retient moins de 20% de ce qu’on lit, contre 90% de ce qu’on fait. Les mises en situation, les jeux de rôle, et tout ce qui fait “bouger” le stagiaire sont maintenant très utilisées, mais elles restent aussi théoriques, même si cela a pour avantage de maintenir l’attention des participants, qui vivent une formation interactive.

Le problème, quand on met en scène des exercices, c’est que nous ne sommes pas davantage préparés à réagir quand on se trouve confronté à la situation réelle. La réalité ressemble rarement à celle de la salle de classe où l’on s’exerce.

Le meilleur terrain de jeu pour s’entraîner ? La vraie vie. Notre quotidien nous offre de nombreuses opportunités d’apprentissage. C’est dans la complexité des situations réelles que l’on peut apprendre ces choses qui comptent. 

C’est une approche qui fonctionne encore mieux si on s’autorise à se tromper, et à prendre du recul sur ses erreurs. 

Piège n°4 : Concentrer la formation sur une période consécutive

On dit qu’il faut entendre 3 fois la même chose pour l’assimiler. On dit aussi qu’il faut 21 jours pour développer un nouvelle habitude.

Une formation professionnelle classique se concentre sur quelques heures ou jours consécutifs, et puis s’arrête. De ce fait, la période de la formation est isolée du quotidien du salarié, elle devient un moment ponctuel, détaché de la vie professionnelle. 

Or, apprendre est un processus plus long, qui s’inscrit dans la durée, et qu’il est important d’infuser dans son quotidien : méditer sur un concept, voir comment cela se manifeste dans sa propre vie réelle, avoir l’occasion de faire différemment, et attendre de voir ce que ça change…

Privilégier des sessions de formation courtes, mais récurrentes, permet d’entrer dans ce processus d’itération et d’essai-erreur.

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Ainsi,  savoir apprendre est en soi une compétence, et la meilleure école pour se préparer à cette compétence semble être la vie réelle. “Apprendre à apprendre”, c’est comprendre ses mécanismes face au changement : développer de nouvelles compétences implique forcément de faire autrement, donc de changer.

Apprendre de cette façon nécessite tout de même un cadre, une méthode, et un formateur qui dépasse sa posture de sachant, pour se mettre au niveau de l’apprenant. C’est ainsi qu’on parvient à faire d’une simple formation, une expérience qui transforme profondément.

Soft skills : mode d’emploi

Soft skills : mode d’emploi 1920 1280 WiP

Les « soft skills », aussi appelées compétences personnelles, sociales, comportementales, ou encore transversales, sont les savoirs-être. Ces compétences portent sur la façon de travailler. Elles s’opposent aux « hard skills » qui concernent l’objet du travail.

Elles sont multiples et il serait difficile de les nommer toutes. Pour en citer quelques-unes, il peut s’agir des compétences en gestion de conflit, en leadership, l’adaptabilité, ou la capacité à prendre des décisions, etc…

Un manager fait constamment appel à ses soft skills pour gérer ses équipes.

Selon une Etude Cadre Emploi / Michael Page (mai 2019), plus d’un cadre sur deux (54%) estime utiliser ses soft et hard skills dans les mêmes proportions.

L’écoute, l’autonomie et le travail en équipe sont les principales qualités que les cadres pensent avoir. Ce qui est cohérent avec les principales qualités recherchées chez les collaborateurs : le travail en équipe, la fiabilité et l’autonomie.

D’ailleurs, 62% des managers sont prêts à recruter leurs collaborateurs principalement sur leurs soft skills. En effet, quel est l’intérêt d’être plus expérimenté ou plus diplômé si un manager ne sait pas communiquer avec tous les membres de son équipe ? Que faire si personne n’a envie de travailler avec et pour son manager car il n’a aucune empathie ? Comment motiver ses équipes sans être capable de leadership ?

Comment détecter ses soft skills ? 

Il existe des outils performants pour évaluer vos soft skills comme des tests de personnalité permettant l’analyse des talents personnels. Il est aussi possible de commencer par essayer de les détecter soi-même.

Voici deux façons de détecter ses soft skills.

Sondez votre entourage.

Demandez à quelques personnes qui vous connaissent bien, dans votre sphère privée, mais aussi professionnelle, de vous donner les 3 qualités principales qui vous caractérisent.

Si vous cherchez une excuse pour solliciter ces retours, vous pouvez dire qu’on vous demande de faire cet exercice dans le cadre d’une formation, ou de votre travail.

C’est plus facile qu’on ne le pense et c’est très agréable d’entendre ses qualités ! Il est intéressant de voir que les mêmes reviennent systématiquement et de connaitre la perception de son entourage.

Puisez dans votre expérience.

Remémorez-vous une expérience récente – un succès, petit ou grand, un projet réussi, une satisfaction, etc… – dans laquelle vous avez fait émerger certains talents. Vous pouvez puiser dans votre vie professionnelle, mais aussi dans vos loisirs, vie associative, sociale ou encore vie de famille.

Ensuite, essayez de noter les qualités, compétences comportementales mises en œuvre pour gérer cette situation.

Là encore, après plusieurs itérations, vous verrez que certaines qualités vous caractérisent vraiment !

Comment mettre en avant ses soft skills ?

Il n’existe pas encore de diplôme pour prouver ses soft skills.

C’est la raison pour laquelle on doit les prouver par des expériences. Comme précédemment, cela demande un peu d’introspection et de recul, l’objectif étant d’identifier les compétences qui vous ont permis d’obtenir tel ou tel résultat dans votre parcours de vie. Tout l’enjeu est de savoir les argumenter par des expériences tangibles, des éléments objectifs.

Comment développer ses soft skills ?

Là encore, on ne développe par une soft skills comme on développerait une hard skills. On ne peut apprendre le leadership comme on apprendrait le codage informatique.

C’est dans l’expérience que naissent et se renforcent les soft skills. C’est pourquoi la pédagogie d’apprentissage par l’action « learning by doing » est la plus adaptée pour développer de nouvelles compétences comportementales.

Certains dispositifs d’accompagnement peuvent vous aider à les mobiliser : des dispositifs de formation individuelle ou du coaching professionnel sont justement l’occasion de travailler sur ces compétences.

Tout au long de l’accompagnement, le professionnel qui vous guide aura à cœur de vous faire prendre conscience de ces ressources, parfois inexplorées, et, au travers de l’analyse des situations de travail, vous aidera à adapter votre posture.

Il s’agira également de les renforcer ou d’en développer de nouvelles au travers d’exercices pratiques tels que la confrontation aux situations difficiles. C’est aussi notre parti pris, en terme de pédagogie : l’apprentissage par l’action.

L’objectif est de vous entraîner à trouver des solutions en vous appuyant, justement, sur vos qualités. Les services RH sont les mieux placés dans l’entreprise pour vous conseiller dans cet accompagnement.

Les hard skills peuvent devenir obsolètes, alors que les soft skills, elles, seront toujours indispensables, peu importe la conjoncture.