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Management bienveillant : leadership des bisounours ?

Management bienveillant : leadership des bisounours ? 2560 1708 WiP

Si vous pensez que le management bienveillant, c’est pour les bisounours, alors vous faites fausse route. Le management bienveillant est un atout stratégique pour les organisations : oui, il est rentable. En plus, il est bénéfique pour les collaborateurs qui en profitent. Alors, en quoi est-ce un management gagnant-gagnant ? Voici quelques éléments de réponse.

Le manager bienveillant est (vraiment) proche de son équipe

Aussi appelé “happiness” management, “slow” management, management positif ou humain, ce type de leadership consiste littéralement à “bien veiller”, donc à être attentif, proche de ses collaborateurs. En d’autres termes, c’est se mettre à la place d’autrui, comprendre ses besoins, pour l’aider à s’épanouir aussi bien professionnellement, que personnellement

C’est un cocktail bien dosé de plusieurs compétences comportementales. Parmi elles, l’écoute, l’empathie, l’intelligence émotionnelle, ou encore l’assertivité. Cette dernière évite de réduire ce management à une relation copain-copain, mais plutôt de tendre vers une relation de confiance.

Les collaborateurs attendent de leur manager qu’il soit bienveillant

Ce type de management est, sans surprise, très apprécié par les équipes. Une récente étude* IFOP pour Cadremploi (septembre 2020) démontre que cette aspiration est bien réelle. Dans le top 3 des éléments qui définissent le mieux un “bon” manager, on retrouve la capacité à faire confiance et la capacité à écouter, 2 aspects du management bienveillant, en hausse par rapport au précédent sondage.

Les salariés s’impliquent davantage lorsqu’ils accomplissent un travail qui leur correspond …

Quand on veut on peut… Ce présupposé peut sembler banal, mais il est rarement exploité pour améliorer la productivité individuelle. Puisque le management bienveillant repose sur l’attention à l’autre, il est possible d’agir sur les bons leviers de motivation, et donc de gagner en performance. En comprenant mieux les personnes avec qui il travaille, le manager bienveillant peut répartir les tâches (devoir) en fonction des appétences (vouloir) et des compétences (pouvoir) de chacun. Pour y arriver, il peut s’appuyer sur sa relation de proximité avec son équipe, ou sur des tests psychométriques, permettant de détecter les modes de fonctionnement de ses collaborateurs.

… et ils sont moins sujets au burn-out

Quand on aime on ne compte pas… Ainsi, aligner les rôles avec les personnalités, ce qui est dans sa nature, permet non seulement de gagner en productivité, mais aussi de prévenir les risques psycho-sociaux et l’absentéisme. En effet, se voir confier des tâches qui sont trop éloignées de sa nature (voire contre-nature) est très coûteux en énergie et mène à l’épuisement professionnel. Par exemple, devoir développer constamment de nouvelles campagnes marketing dans un environnement startup, alors qu’on est de nature à aimer les routines, peut mener à un déséquilibre. Le manager bienveillant cherche à préserver cet équilibre individuel en faisant jouer la complémentarité au sein de l’équipe : il connait les talents et les défauts des uns et des autres, et il sait les combiner. Il génère ainsi de la performance collective.

La relation est tout aussi attractive que la rémunération

Au-delà des enjeux de performance, le management bienveillant peut répondre aux enjeux RH en étant un facteur stratégique pour la rétention des talents et pour la marque employeur. En effet, dans l’étude* IFOP précédemment citée, il est ressorti que 59% des cadres changeraient de poste ou d’employeur pour une meilleure qualité des contacts avec leur futur manager, juste après une meilleure rémunération (62%).

Le management bienveillant offre une longueur d’avance

Enfin, évoluer dans un environnement bienveillant favorise la prise de risque, l’audace, le droit à l’erreur. Cela permet une meilleure créativité, utile pour rebondir en temps de crise, ou pour mieux s’adapter à de forts changements.

Un management qui fonctionne, quand il est naturel et authentique

La vision du management bienveillant peut être collective, infusée à l’échelle de l’organisation, mais elle sous-entend un ensemble de compétences comportementales individuelles, que chacun doit exprimer à sa manière. Il n’est pas question d’imposer aux managers une méthode toute faite qui ne leur ressemble pas. Il s’agit pour eux d’expérimenter et s’approprier certaines pratiques managériales qui en découlent, sans perdre de vue leur propre style de management.

Aussi, cette posture managériale peut être spontanée chez certains, car elle dépend grandement de la personnalité de départ. Par exemple, si l’on a une tendance naturelle pour le sens du service, alors ce sera facile de travailler cette forme de leadership bienveillant. Comme nous le disions plus haut, l’appétence génère la compétence. La formation est un outil intéressant pour détecter et développer ce potentiel chez les managers, à condition qu’elle propose une pédagogie différenciée et par l’action. L’idée étant d’installer une culture managériale qui prend vie à travers des comportements concrets, et pas juste sur papier.

 

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*  Etude IFOP Cadremploi, “Recherche d’emploi, attentes, rapport au travail: où en sont les cadres post-confinement ?”, Septembre 2020

Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ?

Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ? 626 417 WiP

Le terme manager vient du latin « manus » qui signifie la prise en main. Le manager est donc une personne qui prend des décisions, prend en main ses équipes et joue donc un rôle influant sur le fonctionnement de l’entreprise. Les managers sont donc en première ligne dès qu’il s’agit de faire adopter tout type de changement

C’est la raison pour laquelle le rôle du manager est en pleine mutation actuellement. Dans cet environnement changeant, ils doivent faire face à de nouvelles responsabilités, ils doivent trouver de nouvelles solutions pour résoudre les problèmes tout en faisant le maximum pour atteindre les objectifs fixés.

Les entreprises et managers, qui ont testé cette nouvelle approche, réalisent que la posture de coach dans le management est un réel atout.

 

Qu’est-ce qu’un manager-coach ?

C’est une forme de management qui intègre des méthodes de coaching et qui permet d’augmenter les performances, de rendre l’environnement moins stressant pour les équipes, de favoriser le travail d’équipe et l’aide mutuelle.

En plus de devoir obtenir l’adhésion autour des projets et d’utiliser des approches comportementales et ou psychologiques pour obtenir une meilleure implication des acteurs, le manager doit également coordonner, diriger, motiver son équipe et aussi l’évaluer.

Ainsi le manager-coach passe d’une attitude directive à une attitude coopérative. C’est là qu’est toute la complexité et en même temps l’intérêt de la technique.

Manager-coach, mais pas coach 

Le manager, en plus des connaissances nécessaires à l’exercice de ses différentes fonctions, se doit de posséder les rudiments du coaching, mais il ne peut en aucun cas se considérer comme un coach à part entière. Il lui manquerait une chose essentielle : la neutralité vis-à-vis de son coaché. Il reste un manager qui doit aussi contrôler, diriger, évaluer.

La bonne posture 

La posture haute est celle de celui qui montre, celui qui sait, celui qui donne des ordres et exerce le pouvoir. C’est la position traditionnelle du manager. 

A l’inverse, la posture basse est celle de celui qui fait comme s’il ne savait pas, et questionne pour permettre à son interlocuteur de faire émerger ses propres solutions.

En tant que manager-coach, il faut apprendre à jongler entre les deux postures. Il faudra être en posture “haute » pour définir l’objectif à atteindre et les règles pour y parvenir. Et en position “basse” pour définir la façon de les obtenir. 

Le manager donne l’objectif, le « pourquoi », ses collaborateurs donnent le « comment ». Il est alors très bénéfique d’utiliser l’intelligence collective pour stimuler l’émergence de solutions de la part des membres de l’équipe. 

Autre effet : chacun s’approprie le projet et se responsabilise sur les moyens à mettre en œuvre, et la façon de s’organiser. 

Enfin, cette posture génère de l’autonomie chez l’autre, à condition qu’une réelle confiance existe entre le manager et ses collaborateurs.

Quelles sont les soft skills à développer pour devenir un manager-coach ?

Certaines compétences comportementales sont de réels atouts :

Faire confiance 

Le manager-coach sait que son équipe travaille, même à distance, et qu’elle est capable d’atteindre l’objectif.

Donner de l’autonomie 

Une fois l’objectif donné, le manager fait émerger chez son équipe les solutions pour y parvenir. Elle peut alors tester, se tromper, tâtonner, revenir en arrière.

Écouter 

L’écoute active permet au manager d’identifier les différents besoins de ses collaborateurs et ainsi utiliser les bons leviers pour y répondre.

Savoir déléguer 

Le manager-coach sait que l’objectif sera atteint par la somme du travail de chaque membre de son équipe. Il n’est pas le seul capable d’y arriver. Comme il fait confiance, il est capable de déléguer les missions aux bonnes personnes.  

 

Ainsi, adopter les techniques de manager-coach permet de réellement guider chaque membre de son équipe vers de meilleures performances. Un tel management permet de développer des qualités telles que la responsabilisation, l’implication et la stimulation. En se donnant toutes les chances pour atteindre leurs objectifs, les équipes vont se sentir plus engagées et redoubler d’ingéniosité. 

Ces notions d’autonomie, de confiance et d’engagement sont la clé pour faire face à la situation actuelle particulièrement mouvante.