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Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ?

Manager-coach : est-ce la meilleure posture managériale en réponse aux problématiques du moment ? 626 417 WiP

Le terme manager vient du latin « manus » qui signifie la prise en main. Le manager est donc une personne qui prend des décisions, prend en main ses équipes et joue donc un rôle influant sur le fonctionnement de l’entreprise. Les managers sont donc en première ligne dès qu’il s’agit de faire adopter tout type de changement

C’est la raison pour laquelle le rôle du manager est en pleine mutation actuellement. Dans cet environnement changeant, ils doivent faire face à de nouvelles responsabilités, ils doivent trouver de nouvelles solutions pour résoudre les problèmes tout en faisant le maximum pour atteindre les objectifs fixés.

Les entreprises et managers, qui ont testé cette nouvelle approche, réalisent que la posture de coach dans le management est un réel atout.

 

Qu’est-ce qu’un manager-coach ?

C’est une forme de management qui intègre des méthodes de coaching et qui permet d’augmenter les performances, de rendre l’environnement moins stressant pour les équipes, de favoriser le travail d’équipe et l’aide mutuelle.

En plus de devoir obtenir l’adhésion autour des projets et d’utiliser des approches comportementales et ou psychologiques pour obtenir une meilleure implication des acteurs, le manager doit également coordonner, diriger, motiver son équipe et aussi l’évaluer.

Ainsi le manager-coach passe d’une attitude directive à une attitude coopérative. C’est là qu’est toute la complexité et en même temps l’intérêt de la technique.

Manager-coach, mais pas coach 

Le manager, en plus des connaissances nécessaires à l’exercice de ses différentes fonctions, se doit de posséder les rudiments du coaching, mais il ne peut en aucun cas se considérer comme un coach à part entière. Il lui manquerait une chose essentielle : la neutralité vis-à-vis de son coaché. Il reste un manager qui doit aussi contrôler, diriger, évaluer.

La bonne posture 

La posture haute est celle de celui qui montre, celui qui sait, celui qui donne des ordres et exerce le pouvoir. C’est la position traditionnelle du manager. 

A l’inverse, la posture basse est celle de celui qui fait comme s’il ne savait pas, et questionne pour permettre à son interlocuteur de faire émerger ses propres solutions.

En tant que manager-coach, il faut apprendre à jongler entre les deux postures. Il faudra être en posture “haute » pour définir l’objectif à atteindre et les règles pour y parvenir. Et en position “basse” pour définir la façon de les obtenir. 

Le manager donne l’objectif, le « pourquoi », ses collaborateurs donnent le « comment ». Il est alors très bénéfique d’utiliser l’intelligence collective pour stimuler l’émergence de solutions de la part des membres de l’équipe. 

Autre effet : chacun s’approprie le projet et se responsabilise sur les moyens à mettre en œuvre, et la façon de s’organiser. 

Enfin, cette posture génère de l’autonomie chez l’autre, à condition qu’une réelle confiance existe entre le manager et ses collaborateurs.

Quelles sont les soft skills à développer pour devenir un manager-coach ?

Certaines compétences comportementales sont de réels atouts :

Faire confiance 

Le manager-coach sait que son équipe travaille, même à distance, et qu’elle est capable d’atteindre l’objectif.

Donner de l’autonomie 

Une fois l’objectif donné, le manager fait émerger chez son équipe les solutions pour y parvenir. Elle peut alors tester, se tromper, tâtonner, revenir en arrière.

Écouter 

L’écoute active permet au manager d’identifier les différents besoins de ses collaborateurs et ainsi utiliser les bons leviers pour y répondre.

Savoir déléguer 

Le manager-coach sait que l’objectif sera atteint par la somme du travail de chaque membre de son équipe. Il n’est pas le seul capable d’y arriver. Comme il fait confiance, il est capable de déléguer les missions aux bonnes personnes.  

 

Ainsi, adopter les techniques de manager-coach permet de réellement guider chaque membre de son équipe vers de meilleures performances. Un tel management permet de développer des qualités telles que la responsabilisation, l’implication et la stimulation. En se donnant toutes les chances pour atteindre leurs objectifs, les équipes vont se sentir plus engagées et redoubler d’ingéniosité. 

Ces notions d’autonomie, de confiance et d’engagement sont la clé pour faire face à la situation actuelle particulièrement mouvante.

Soft skills : mode d’emploi

Soft skills : mode d’emploi 1920 1280 WiP

Les « soft skills », aussi appelées compétences personnelles, sociales, comportementales, ou encore transversales, sont les savoirs-être. Ces compétences portent sur la façon de travailler. Elles s’opposent aux « hard skills » qui concernent l’objet du travail.

Elles sont multiples et il serait difficile de les nommer toutes. Pour en citer quelques-unes, il peut s’agir des compétences en gestion de conflit, en leadership, l’adaptabilité, ou la capacité à prendre des décisions, etc…

Un manager fait constamment appel à ses soft skills pour gérer ses équipes.

Selon une Etude Cadre Emploi / Michael Page (mai 2019), plus d’un cadre sur deux (54%) estime utiliser ses soft et hard skills dans les mêmes proportions.

L’écoute, l’autonomie et le travail en équipe sont les principales qualités que les cadres pensent avoir. Ce qui est cohérent avec les principales qualités recherchées chez les collaborateurs : le travail en équipe, la fiabilité et l’autonomie.

D’ailleurs, 62% des managers sont prêts à recruter leurs collaborateurs principalement sur leurs soft skills. En effet, quel est l’intérêt d’être plus expérimenté ou plus diplômé si un manager ne sait pas communiquer avec tous les membres de son équipe ? Que faire si personne n’a envie de travailler avec et pour son manager car il n’a aucune empathie ? Comment motiver ses équipes sans être capable de leadership ?

Comment détecter ses soft skills ? 

Il existe des outils performants pour évaluer vos soft skills comme des tests de personnalité permettant l’analyse des talents personnels. Il est aussi possible de commencer par essayer de les détecter soi-même.

Voici deux façons de détecter ses soft skills.

Sondez votre entourage.

Demandez à quelques personnes qui vous connaissent bien, dans votre sphère privée, mais aussi professionnelle, de vous donner les 3 qualités principales qui vous caractérisent.

Si vous cherchez une excuse pour solliciter ces retours, vous pouvez dire qu’on vous demande de faire cet exercice dans le cadre d’une formation, ou de votre travail.

C’est plus facile qu’on ne le pense et c’est très agréable d’entendre ses qualités ! Il est intéressant de voir que les mêmes reviennent systématiquement et de connaitre la perception de son entourage.

Puisez dans votre expérience.

Remémorez-vous une expérience récente – un succès, petit ou grand, un projet réussi, une satisfaction, etc… – dans laquelle vous avez fait émerger certains talents. Vous pouvez puiser dans votre vie professionnelle, mais aussi dans vos loisirs, vie associative, sociale ou encore vie de famille.

Ensuite, essayez de noter les qualités, compétences comportementales mises en œuvre pour gérer cette situation.

Là encore, après plusieurs itérations, vous verrez que certaines qualités vous caractérisent vraiment !

Comment mettre en avant ses soft skills ?

Il n’existe pas encore de diplôme pour prouver ses soft skills.

C’est la raison pour laquelle on doit les prouver par des expériences. Comme précédemment, cela demande un peu d’introspection et de recul, l’objectif étant d’identifier les compétences qui vous ont permis d’obtenir tel ou tel résultat dans votre parcours de vie. Tout l’enjeu est de savoir les argumenter par des expériences tangibles, des éléments objectifs.

Comment développer ses soft skills ?

Là encore, on ne développe par une soft skills comme on développerait une hard skills. On ne peut apprendre le leadership comme on apprendrait le codage informatique.

C’est dans l’expérience que naissent et se renforcent les soft skills. C’est pourquoi la pédagogie d’apprentissage par l’action « learning by doing » est la plus adaptée pour développer de nouvelles compétences comportementales.

Certains dispositifs d’accompagnement peuvent vous aider à les mobiliser : des dispositifs de formation individuelle ou du coaching professionnel sont justement l’occasion de travailler sur ces compétences.

Tout au long de l’accompagnement, le professionnel qui vous guide aura à cœur de vous faire prendre conscience de ces ressources, parfois inexplorées, et, au travers de l’analyse des situations de travail, vous aidera à adapter votre posture.

Il s’agira également de les renforcer ou d’en développer de nouvelles au travers d’exercices pratiques tels que la confrontation aux situations difficiles. C’est aussi notre parti pris, en terme de pédagogie : l’apprentissage par l’action.

L’objectif est de vous entraîner à trouver des solutions en vous appuyant, justement, sur vos qualités. Les services RH sont les mieux placés dans l’entreprise pour vous conseiller dans cet accompagnement.

Les hard skills peuvent devenir obsolètes, alors que les soft skills, elles, seront toujours indispensables, peu importe la conjoncture.